Николай Юрьевич Романов

2263.7
Россия, Москва / Париж

"Скромное обаяние HR" – Как и почему нельзя доверять сотрудникам кадровых служб и отделов кадров

untitled

Кадровый аудит. Или аудит кадровой службы или службы по работе с персоналом. В отличие от стран Запада, – это два различных понятия для современной России являются весьма отдаленными и малопонятными. А между тем, именно с Запада в Россию пришел знаменитый тезис о том, что тот, кто контролируется службу по работе с персоналом, отдел кадров или HR-службу, контролирует всю организацию и способен оказывать влияние на любые аспекты как ее деятельности в целом, так и на работу отдельных подразделений и ангажируемых ими сотрудников. Не говоря уже в конечном итоге и о показателях деятельности организации, о размерах ее прибыли, о темпах корпоративного роста, влиянии в деловом мире, сохранении коммерческой информации и многом другом, что ложится сегодня в основу успешной корпоративной политики.

Не случайно поэтому, встав во главе той или иной организации, ее руководитель или руководящий менеджерский совет первым делом решают вопрос о личном контроле за службой по работе с персоналом, отделом кадров и HR-службой, представляющими собой традиционный источник вечной головной боли для административной системы организации в первую очередь в силу своей неконтролируемости, самостоятельности, формальной неподконтрольности и автономности деятельности, способными не только скомпрометировать организацию, но и нанести ей серьезный ущерб в том случае, если возглавлять их будет не лояльное организации или ее руководству лицо, к тому же преследующее в работе свои личные интересы. Следствием чего всегда становится то, что указанные службы возглавляют люди 100% лояльные руководству компании или полностью от него зависящие. Которым руководство может доверять так, как оно доверяет себе. И в частности, доверять в том плане, что эти сотрудники высшего и среднего звена не будут использовать указанные службы для решения своих личных проблем и достижения своих личных интересов, - как в материально-денежном, так и в конкурентно-карьерном плане. Поскольку последнее всегда осуществляется ими за счет организации и ее сотрудников, а проконтролировать их действия бывает крайне сложно, а в отдельных случаях и невозможно даже при самой жесткой системе внутреннего кадрового контроля и аудита кадровых служб.

Собственно, на некоторых примерах того, что происходит, когда главное правило обеспечения такого обязательного контроля над службой по работе с персоналом, отделом кадров и HR-службой в организации не соблюдается, я и хотел остановиться в данном материале. Равно как и на том, на какие моменты деятельности рекрутинговых и связанных с ними кадровых агентств следует обращать внимание в том случае, чтобы обезопасить себя от ненужной траты денег и времени.

Чтобы начать, скажу лишь, что во время лекций, - когда меня просят рассказать подробнее о т.н. “альтернативных методах работы” кадровых служб и кадровых агентств, - я обычно начинаю повествование историей о том, что грамотный кадровый специалист, приходящий на работу в такое агентство или в систему поиска и подбора персонала, обычно может работать в них без официально установленной ему зарплаты, не получая в этих организациях ни цента. По принципу: “Всё, что мне от вас нужно, - это стол, стул и компьютер с подключением к сети. Начальство будет моей работой довольно, соискатели – устроены, требования клиентов – удовлетворены, организация будет получать хорошую прибыль, зарплату мою можете оставлять себе, а я через два-три месяца буду ездить на дорогой машине, прекрасно одеваться и вести самый обеспеченный образ жизни. Все, о чем я прошу, - не мешайте мне работать”.

И это – ни в коем случае не парадокс. Действительно, грамотный специалист по работе с персоналом может через непродолжительное время полностью обеспечить свое существование даже без того трудового вознаграждения, которое формально положено ему по должности в виде заработной платы, одновременно с этим эффективным образом выполняя и перевыполняя все показатели деятельности компании, снискав себе благорасположение клиентов и соискателей. Однако не факт, что его вскоре потерпят коллеги и руководство кадрового ресурса, и он не будет вынужден покинуть это место в поисках другой работы. С чем же это связано ?

По аналогии с наукой навигации, - а также с такими кажущимися на страницах учебных пособий не менее точными экономическими науками как финансовый анализ и бухгалтерский учет, - в случае деятельности в области подбора и обеспечения работы персонала действует единственный общий принцип, заключающийся в том, что при всей точности подходов, данное направление деятельности является неточным, и для полного освоения его требуется очень значительный опыт непосредственной прикладной практической работы, который и создает в итоге аудит работы кадровой службы.

Традиционно в современной науке корпоративного управления принято считать, что сотрудники отделов кадров, служб по работе с персоналом и HR-служб ни за что не отвечают и ничего не решают при приеме на работу специалистов. Это утверждение является полностью верным. Действительно, сотрудники указанных подразделений не несут никакой ответственности за результаты кадрового обеспечения организаций даже в том случае, если подбор кадрового массива будет осуществляться из рук вон плохо. Равно как и двояким образом они не несут никакой ответственности перед теми людьми, кого приглашают на собеседования в свои организации. Как даже и перед самими организациями.

В чем же тогда выражается сегодня их функция ? Ответ при всей его неожиданности весьма прост. Их функция - в виртуальном посредничестве. Без перехода прав собственности на торгуемый или предлагаемый ими актив. Заключающемся не в продаже не этого актива как такового, а информации о нем. Отдел кадров, служба по работе с персоналом и HR-служба (я намеренно указываю все эти три подразделения в одном ряду друг с другом, т.к. в западной науке корпоративного управления они имеют разные индивидуальные функции, цели и задачи существования и деятельности, полностью атрофировавшиеся и утратившие свой смысл в России) являются единственными организационными подразделениями в структуре любой компании, у которых сохранена или не устранена (в силу своей неустранимости) доступность функции самостоятельного коммерческого посредничества, отсутствующая в структуре компании у всех ее остальных подразделений.

Данная функция как раз и определяется тем, чем занимаются указанные службы. Равно как и этим же содержанием определяется деятельность специализированных рекрутинговых и кадровых агентств. Причем в обоих случаях посредничество носит коммерческий характер. Как бы последний ни ретушировался в составе функциональных обязанностей подразделений крупных организаций. Посредничество остается посредничеством, а это значит в данном случае, - самостоятельным зарабатыванием не учитываемых организацией “левых” денег. С той лишь разницей, что тот чисто коммерческий аспект, который данное посредничество имеет в деятельности самостоятельных специализированных рекрутинговых и кадровых компаний, в составе структурных подразделений внутри организаций носит скрытый и видоизмененный характер, позволяющий лицам, задействованным в работе данных структур по обеспечению поиска, подбора и работы с персоналом, извлекать из этой работы завуалированную личную коммерческую и финансовую выгоду и благополучие, приобретать необходимые внутри- и внешнекорпоративные связи, но что самое главное, - становиться в итоге привилегированной группой сотрудников в структуре абсолютно любой организации. Но что самое главное в их работе, - так это то, что в отличие от работников других подразделений, сотрудники кадровых служб могут извлекать для себя деньги не за счет организации, как поступают недобросовестные представители ряда других подразделений, а извлекать деньги за счет организации и за счет клиентов полностью законным путем, не ставя об этом в известность ни организацию, ни ее руководство, ни кого бы то ни было еще.

Кадровая служба, HR- подразделение и служба по работе с персоналом в составе организации – это всегда своеобразный Клондайк времен расцвета в этом регионе золотодобычи. И каждый имеющий к этому кадровому Клондайку отношение специалист раньше или позже начинает извлекать из него для себя неформальную и неконтролируемую организацией прибыль, о которой она и ее контрольно-ревизионные органы даже не и подозревает. Или же будет вынужден покинуть кадровую службу, чтобы не мешать это делать своим коллегам.

Так в чем же заключается данная удивительная способность кадровой службы ? Прежде чем переходить к конкретным примерам того, как и в какой форме кадровиками и HR-специалистам обеспечивается получение несанкционированного посреднического дохода, необходимо представить главных участников т.н. кадрообеспечительного процесса и кратко остановиться на преследуемых ими целях.

В том, что принято называть кадровым процессом, как и в любой сфере деятельности, существует несколько групп заинтересованных сторон, носящих характер агентов. Для кадрового рынка и работы кадровых служб такими сторонами являются: 1) кадровые соискатели; 2) организации, испытывающие потребность в кадрах; 3) службы по работе с персоналом, HR-службы и отделы кадров в составе таких организаций; 4) рядовые сотрудники служб по работе с персоналом, HR-служб и отделов кадров в составе таких организаций; 5) руководство служб по работе с персоналом, HR-служб и отделы кадров в составе таких организаций; 6) рекрутинговые или кадровые компании, а также иные кадровые агенты, действующие в качестве посредников или в виде агентов оказания посреднических или обеспечительных услуг на кадровом рынке.

Ни для кого не секрет, - собственно, я это пишу на уровне известной всем специалистам данности, - что интересы всех этих шести сторон не совпадают друг с другом. Вне зависимости от того, связаны ли некоторые из этих сторон друг с другом организационно, иерархически или же они действуют самостоятельно. Так, очевидным является то, что интересы стороны 3) как автономного агента не совпадают с интересами входящих в нее сторон 4) и 5), преследующих в своей деятельности собственные цели. Равно как и то, что интересы сторон 4) и 5) также не совпадают друг с другом. Что же объединяет все эти шесть сторон кадрового процесса ? Личная (для каждой из сторон) по форме прибыль и иные бенефиции и привилегии, извлекаемые из неформального и несанкционированного руководством организации коммерческого посредничества на кадровом рынке. При этом, каждый зарабатывает на том, что ему ближе и что является для него наиболее доступным в рамках кадрового процесса. Т.е. начальник HR-службы или отдела кадров зарабатывает сам, а также зарабатывает на своих сотрудниках, подразделении, в котором он работает, на соискателях, на организациях-клиентах, а также на сторонних рекрутинговых и иных компаниях, с которыми может иметь деловые контакты. Рядовой сотрудник зарабатывает на соискателях и в редких случаях (если с ним считаются и хотят иметь дело, организационно минуя его начальника) на организациях-клиентах и сторонних рекрутинговых и кадровых компаниях, - часто находясь при этом под контролем своего начальника и зачастую будучи вынужденным отдавать ему львиную часть своих неформальных доходов и неся всю ответственность за возможные скандальные ситуации. При этом, службы по работе с персоналом, HR-службы и отделы кадров организаций, выступающие в роли самостоятельных структур в составе организаций, формально не извлекают для себя никакой прибыли из деятельности своих сотрудников и их начальства, служа для них лишь обеспечительным прикрытием их несанкционированной самостоятельной предпринимательской деятельности. В то время как сторонние рекрутинговые и кадровые компании реально могут зарабатывают только на соискателях и на организациях-клиентах, подбирающих себе нужные кадры, будучи вынужденными либо проводить обеспечительные мероприятия по поиску необходимых сотрудников самостоятельно, либо платить за те или иные услуги в данной области руководству и рядовым сотрудникам служб по работе с персоналом, HR-служб и отделов кадров в составе организаций за обеспечение их интересов, выгодных предложений и деятельности, достигаемые путем скрытого коммерческого посредничества их сотрудников и руководства. Что, впрочем, не исключает и для сотрудников кадровых и рекрутинговых агентств иметь аналогичным же образом свои личные коммерческие интересы и осуществлять их за счет организации, в которой они работают.

Таким образом, там, где возникает делегирование ответственных полномочий и формальных свобод деятельности заинтересованной организацией своим сотрудникам и их руководству, осуществляющим свою деятельность в рамках некоего структурного подразделения, - как в данном случае, в области подбора кадров и работы с кадрами, - эти сотрудники и их руководство незамедлительным образом начинают пользоваться своими полномочиями и делегированными им возможностями для устройства своих личных интересов.

Не обязательно за счет и в ущерб компании, в которой они работают, но всегда и без исключения в своих личных интересах под ее формальным прикрытием в качестве автономного экономического субъекта. Формально они действуют от имени организации и в ее интересах. Неформально, - в интересах организации, но с соблюдением своих коммерческих и иных интересов, а в отдельных случаях и с доминированием личных интересов над интересами организации.

В последнем случае происходит перерождение HR-службы, требующее полной кадровой чистки данного подразделения ввиду неэффективности его работы, а в отдельных случаях и прямой угрозы, создаваемой для деятельности организации от неэффективности работы такого кадрового подразделения ввиду набираемых им некомпетентных или ангажированных третьими сторонами сотрудников, а также дискредитации самой организации их деятельностью. Как происходит последнее – будет рассмотрено ниже.

Сразу замечу, что если кто-то считает, например, что деятельность организаций в области подбора персонала и рекрутингового сервиса ориентирована в России исключительно на данный вид деятельности, а также на сопутствующие ей аналитические исследования и прочие изыскания в области работы с персоналом, то этот человек глубоко заблуждается. В отличие от западных стран, где существование подобных организаций целиком и полностью за счет данной сферы деятельности является чем-то вполне возможным, в России доходы от этой области корпоративного применения в зависимости от сектора, известности организации, региона и профиля применения составляет от 7 до 30%. Вернее, так было до кризиса. Связано это было с тем, что свой основной доход данные организации традиционно получали на посредничестве от операций по обналичиванию / обезналичиванию денежных средств. Часть организаций также успешно подвизалась на рынке конверсионных валютных операций, но этим занимались в основном иностранные / международные компании, работавшие помимо чистого рекрутинга и найма персонала еще и в области консультационного обеспечения. В годы кризиса и ужесточения финансового законодательства в России в последние годы практика операций по обналичиванию / обезналичиванию денежных средств резко пошла на спад, как и потребность в данных операций, результатом чего стало то, что большинству подобных “рекрутеров” пришлось закрыться, тем более, что и кадровый рынок также продолжает устойчиво демонстрировать все признаки спада. Впрочем, данная комиссионная деятельность относится сугубо к организациям, профессионально занимавшимся рекрутинговой деятельность, а не к личному обогащению руководства и сотрудников отделов кадров, HR- служб и служб по работе с персоналом, о которых в большей степени и пойдет речь в настоящем материале.

Так или иначе, но представляя работу любых участников кадрового рынка, их деятельность следует рассматривать не как традиционную посредническую, предполагающую наличие у компании прав на некий предлагаемый ей к перепродаже актив с переходом на нее всех или части связанных с ним прав, а предложение информации об этом активе, - подобно тому, как продается пиратская карта, на которой крестиком обозначено место предполагаемого нахождения клада, о содержании которого можно догадываться лишь по косвенным признакам и рассказам. А раз так, то посреднической деятельности здесь в чистом виде как таковой нет. Поскольку кадровая компания продает в общем и целом доступный всем товар, который ей не принадлежит и качество которого она к тому же не гарантирует. Но за информацию о координатах которого она взимает причитающееся ей вознаграждение. Т.е. изначально следует всегда понимать, что в России кадровые и рекрутинговые компании не посредничают на рынке купли-продажи (вульг.) специалистов, в отличие от кадровых рынков западных стран, в которых соискатель часто специально подписывается срочные соглашения с рекрутинговыми компаниями на использование их в качестве агента по … его продаже заинтересованным в его услугах работодателям. Они лишь дают информационное указание на то, куда и за кем по их мнению следует обращаться, взимая за это плату. Как в свое время это называлось на московских рынках: “Торгую слово!” Именно поэтому, ввиду отсутствия чистого посредничества или иных правовых признаков транзакционных операций, несанкционированная деятельность в области рекрутинга и подбора кадров в России по сути никак и ничем не регламентирована, равно как и ничем регламентированы в плане последствий занятия такой деятельность “левым” образом в составе коммерческих организаций и компаний, в которых есть службы по работе с персоналом, HR- службы и отделы кадров.

Первым и достаточно старым примером того, как специалист кадровой службы может заработать на подборе сотрудников является подбор высококлассных специалистов с высоким уровнем заработной платы, практикуемый рекрутинговыми компаниями по договоренности с кадровыми службами организаций. Предположим, что организации требуется сотрудник на ежемесячную ставку в 5.000 дол.США. В условиях кризиса, а также снижения кадровых ожиданий отдельными категориями невостребованных высококлассных специалистов (как готовых к переходу из других организаций, так и находящихся “на улице”), корпоративный кадровик или HR-специалист договариваются с рекрутинговым агентством на заявленный в СМИ и в электронных средствах кадрового соискания поиск необходимого сотрудника с должностным окладом не в 5.000 дол.США, а в 4.000 или в 3.000 дол.США. При заявленной в контракте с агентством сумме в 5.000 дол.США. Кандидатов будет гарантированно много. С ними проводится соответствующая работа, из них отбирается нужный и принимается на работу. По ставке … 5.000 дол.США. Как оговорено в части уровня оплаты применительно к данной должности в корпоративной кадровой политике организации. Сотрудник доволен. Как потом ему объясняют, - “где-то в объявлении кто-то ошибся в цифрах”. Далее, организация осуществляет оплату кадровому агентству за предоставленные им услуги по подбору специалиста, которая обычно составляет от одного до трех месячных должностных окладов принятого на работу сотрудника. При этом, оплата бухгалтерией рекрутинговому агентству за услуги осуществляется по ставке в 5.000 дол.США, на которую принят сотрудник, а не по ставке в указанные 3.000 или 4.000 дол.США, которая не фигурирует в договоре с рекрутинговым агентством и которая заявлялась в публичном объявлении о поиске сотрудника и договоре. Нарушением это не является и отследить это бывает довольно сложно. А дальше, - рекрутинговое агентство в итоге получает свои 3.000 – 4.000 дол.США из перечисленных 5.000 дол.США, а разница между этими суммами и перечисленной агентству в качестве оплаты ставкой в размере 5.000 дол.США делится в виде равноценного или неравноценного встречного, документарно компенсированного или некомпенсированного “отката” между руководством рекрутинговой компании и руководителем HR-службы, отдела кадров или службы по работе с персоналом компании-клиента. Осуществляется это как путем обналичивания денежных средств такого отката, так и безналичным образом на банковский счет, за формально оказанные услуги или путем некоммерческого перевода. Естественно, стороны хорошо знают друг друга, схема операции отработана и им известна, и поэтому затруднений в том, кому и сколько причитается за счет организации у них не возникает. Особенно хорошо данная схема работает применительно к иностранным организациям и компаниям с иностранным участием, действующим на территории России. Соответственно, чем выше стоимость должностного вознаграждения сотрудника, чем сложнее ситуация с избытком или дефицитом кадрового предложения на рынке, - тем легче отрабатывать подобную схему и тем больше размер “отката”, который делят между собой заинтересованные стороны. Теряет здесь только рекрутинговое агентство. Хотя, если контакты такого рода с данной компанией-заказчиком носят постоянный характер, эти потери носят сугубо характер максимальной упущенной выгоды, а “откаты” руководству рассматриваются в качестве неизбежной платы за выгодного клиента и сотрудничество с ним. Естественно, организация-клиент и ее руководство о подобных “откатах” в известность не ставится.

Вторым по распространенности и возрасту примером “заработка” рекрутеров является прямое вымогательство денег у соискателей. Касается это не только сотрудников рекрутинговых компаний, но и HR-служб и отделов кадров организаций, испытывающих потребность в сотрудниках. Обычно, таким образом соискателю дается понять, что его резюме при уплате соответствующей мзды попадает именно в те руки, куда надо, что ему будет “дан ход” и т.д. Обычно, люди, которые ищут работу любым способом и на любых условиях соглашаются с таким предложением. Хотя нет никакой гарантии в том, что их резюме не окажется в итоге в мусорной корзине вместе с остальными документами такого рода отвергнутых соискателей. Т.е. гарантия того, что резюме куда-то попадает, - и тем более в случаях, когда такое предложение исходит от рядового кадрового сотрудника, - уплата такой мзды не дает никакой. Обычно таким способом руководство кадровых подразделений и HR-служб просто отбивает принудительным образом ненужную совесть и мораль у своих сотрудников, “приобщая” их к неформальным доходам, получаемым ими в организации, а в перспективе и получая возможность шантажировать их фактами подобной явно противоправной деятельности и карьерным успехом. Традиционно, никто не просит о взятке прямо. Но всегда дается много раз понять, что дело очень сложное, что продвижение вакансии требует усилий, что очень много конкурентов и т.д. Т.е. дается намек на то, что уплата небольшой суммы позволит существенно облегчить процесс рассмотрения дела.

При использовании сложных схем такого рода, задействуется дополнительный офис, не афишируемым образом арендуемый в каком-нибудь солидном офисном помещении, куда и перенаправляется соискатель, уплативший положенную мзду. Солидность учреждения всегда производит впечатление. Обычно в этом офисе или в отдельно арендуемой комнате его встречает солидного вида ангажируемое лицо, которое “проводит с ним собеседование”, держа в руках переданное ему из кадрового агентства или резюме, всем своим видом давая понять, что благодаря уплаченной мзде, соискатель получил возможность встретиться с кем нужно. Представляется это лицо кем угодно и в составе какой угодно компании, - это не играет роли. Однако в дальнейшем, по результатам “собеседования”, последствий не наступает. Возможно, правда, что встреча состоится для прикрытия еще раз, но уже с другим лицом. В особенности, в тех случаях, когда уплачиваемая сумма мзды достаточно велика. Но результат всегда один, - места соискатель не получит. Естественно, сумма полученной от соискателя мзды делится между всеми участниками процесса. Либо в равных долях, либо с платой за риск, - существует несколько вариантов такого расчета.

Естественно, рекрутинговые компании далеко не всегда создают себе подобные затруднения в виде аренды вспомогательного офиса. Их сотруднику достаточно бывает просто взять у соискателя деньги, а затем уже его “кормить” обещаниями на тему того, что “документ дошел по адресу и с вами свяжутся”. Но поскольку дающие взятки клиенты иногда попадаются нервными и могут устроить скандал с физическим насилием и ненужным судебным и внесудебном разбирательством (поскольку все сегодня стараются обзавестись родственниками и покровителями в полиции, ФСБ и прочих неприятных в общении органах и структурах), организаторы данной формы “деньгодобычи” стараются все-таки работать по полной схеме, чтобы отвлечь удар от рекрутинговой компании. Или в дальнейшем “закрывать дело”, когда представитель рекрутинговой компании связывается с “разведенным” соискателем и сообщает, что его кандидатура даже после всех этих собеседований все-таки не подошла клиенту, о чем рекрутер сильно сожалеет.

Аналогичная схема используется и при формировании рекрутинговыми компаниями т.н. “пассива”, т.е. публикации заведомо фиктивных объявлений о заведомо не существующих вакансиях неких “крупных и солидных фирм”. Дальше – делом всего персонала рекрутинговых компаний является выманить как больше взяток и мзды у соискателей, приходящих к ним на собеседование по подобным фиктивным вакансиям. А затем соискатели дружным потоком направляются на “собеседования” по предложенной выше схеме в “солидную организацию”. С тем же самым итоговым результатом.

Отдельным вариантом реализации данной схемы является использование ангажированного сотрудника в структуре какой-нибудь серьезной организации, в результате чего встречи “разводимых соискателей” происходят на ее территории, с ее сотрудником или сотрудниками. Но такой вариант достаточно дорог и сложен в реализации для сторонних рекрутинговых агентств и компаний. Хотя время от времени встречаются и они. В особенности, в тех случаях, когда в роли принимающей стороны выступают сотрудники кадровой службы организации, связанные с рекрутерами и использующие “разведенных” клиентов в качестве пополнения собственного кадрового массива.

Аналогичная же схема используется и кадровым персоналом обычных организаций, - чем солиднее, тем лучше. Получив от соискателя необходимую мзду, его резюме “передается” ангажируемому отделом кадров или HR-службой лицу (чаще из своего состава, но иногда бывает так, что нужно лицо с навыками актера просто приглашается из числа семей сотрудников или посторонних лиц, проводимых в организацию по пропуску), которое встречается со всеми подобными “разведенными” клиентами в стенах этой же самой организации (что оформляется под видом переговоров), проводит с ними переговоры, утомительные тесты и т.д. Иногда, как и в приведенном выше случае, таких лиц бывает два. Но итог для соискателя всегда один, - места он не получит. О чем его с сожалением проинформирует все та же служба по работе с персоналом. Внешне все происходящее выглядит как обычные деловые переговоры, которые в каждой организации проходят десятками каждый день, так что никто не обращает внимания на посторонних, занимающих те или иные переговорные или попросту пустующие комнаты или же сидящих на свободных креслах в фойе и в залах ожидания. Да и мало ли кто с кем беседует по делу ? У пробегающих мимо сотрудников своих забот полно, чтобы обращать на посторонних внимание.

Регулярно для своего прикрытия “фальшивыми интервьюерами” в составе компаний и заинтересованных организаций используются подлинные визитные карточки видных сотрудников и руководителей организации, которые потом не могут доказать, что ни с кем не встречались. Да обычно этого и не требуется, т.к. всех своих встреч они упомнить не могут, да обычно никто в дальнейшем и не интересует щепетильными вопросам возврата денег и гарантий обязательств по данной взятке. Поскольку сумасшедшего вида лица, которые на подобное способны, обычно отсеиваются в ходе собеседований с самого начала. Т.е. внешне все оформляется таким образом, чтобы у клиента-соискателя, который “дал денег” не возникло бы и малейшего намека на то, что его обманули, чему лишний раз должна служить солидность окружающих его офисных стен и лиц, с которыми он беседует.

Отличительной чертой совокупности вариантов данной схемы является изначальное отсутствие указания уровня заработной платы по предлагаемой должности. И тем более в тех случаях, когда предложение исходит от какой-нибудь рекрутинговой организации. Впрочем, как показывает практика, подобными вариантами обогащения за счет “разводки” активно пользуются и сотрудники солидных учреждений.

Классическим примером легализации подобного мздоимства является предложение соискателю “купить контракт”, обставляемое в самых разных формах. Будь то продажа действующего или давно просроченного контракта о поиске персонала за смешные суммы, вроде 100 руб. за предложение, или же “купить протекцию”, т.е. ничем не обеспеченное и не гарантированное обещание рекрутинговой компании обеспечить резюме соискателя приоритетное поступление в нужные руки в компании. Обычно все это обставляется в виде платного для соискателя характера услуг в области предоставления информации о тех или иных вакансиях в структуре компании. В реальности же, в случае любых попыток “купить контракт”, от услуг такой организации следует отказываться. Потому что в обоих случаях нет ровным счетом никакой гарантии в успехе всего предприятия, и никаких обязательств организация на себя не берет. Т.е. это все равно, что положить те же 100 руб. в церковный ящик для пожертвований, - только в последнем случае вероятность того, что деньги дойдут по назначению все-таки будет несколько выше.

Вариантом приведенной выше схемы “деньгополучения” является оплата посреднических услуг, которые взимаются организацией на неформальной основе сверх суммы оплаты по предлагаемым им трудоустройственным контрактам. Как правило, деньги эти нигде не учитывают, вносятся без каких-либо официальных чеков и квитанций (или последние выдаются, но по бухгалтерии не проводятся), а затем идут в фонд альтернативной оплаты труда сотрудников кадрового агентства.

Широко распространенным вариантом неформального обогащения является содействие в правильном составлении резюме и иных документов “по нужной форме”. Здесь вариантов – широкое множество, но как правило, практикуют их рядовые сотрудники организации частным образом. Обычно же для предоставления в заинтересованную организацию всех этих “оформленных документов” не требуется, и их варианты являются лишь плодом личного творчества самих сотрудников рекрутинговой компании или их руководства.

Еще более широко распространенным вариантом личного обогащения как рядовых сотрудников кадровых служб, так и их руководителей (реже) является плата за изменение результатов пройденных тестов. Соискателю заявляется, что результаты его тестов довольно слабые, и ему дается понять, что за небольшое вознаграждение их готовы подкорректировать, чтобы заинтересованный начальник заинтересовался соискателем больше, чем другими кандидатами. Равно как и выправить под эти обновленные результаты тестов заключение экспертов кадровой службы о кандидате. Касается это не только тестов в области точных наук, но и самых разнообразных психологических тестов и тестов на сообразительность, широко практикуемых сегодня при приеме на работу, единственной целью которых является специально дать понять соискателю уровень его несостоятельности. В особенности, если он никогда в жизни до этого не занимался решением данных тестов и не знает устоявшихся алгоритмов их рассмотрения.

Здесь возможен разброс вариантов. После уплаты денег результаты действительно могут быть подкорректированы и переданы начальству. А могут и остаться без изменений. В обоих случаях проконтролировать ничего не получится. Поскольку при первом варианте тест с “хорошими” результатами делается заранее или параллельно тесту, выполняемому соискателю (но на другом компьютере), а затем лишь подменяет “нехороший тест”, сохраняя ФИО и все данные соискателя. А во втором варианте соискатель все равно ничего не сможет проконтролировать и вынужден полагаться лишь на доверие к рекрутеру или HR-у. Но практика показывает, что первый вариант реализуется очень редко, - рекрутеры, получив деньги, никогда не рискуют идти на подлог.

Отдельным вариантом является получение денег с соискателя в рамках т.н. “разводки на финише”. Соискателю, о котором становится известно, что он успешно прошел все тесты и собеседования, и что по нему готовы принять положительное решение (или оно уже принято), руководством HR-службы или уполномоченным сотрудником дается понять, что дела соискателя идут не совсем удачно, - например, якобы чем-то недовольна служба безопасности организации, - но если он хочет, то за некоторое вознаграждение ему готовы устроить место и пролоббировать его интересы, потому что “он специалист хороший и мы в этом убедились, - а что они понимают, эти дуболомы из безопасности ?” “Лоббирование интересов” при этом выражается в том, что соискателя в итоге вызывают в организацию и торжественно объявляют, что “должность его”, - хотя это и так было известно всем, кроме соискателя. Либо, что практикуется чаще, - он приглашается на встречу (обязательную в большинстве случаев) с высшим иерархом организации или со своим высшим иерархом в структуре организации, с которым беседует, и по итогам этой встречи ему сообщают, что он принят на работу (хотя, опять-таки, это уже было решено и известно всем, кроме него самого). При этом, он будет до конца своего пребывания в организации благодарен соответствующим кадровикам за то, что они так помогли ему, и никогда не вспомнит о данных им деньгам за “такую услугу!”. В любом случае, если имеют место признаки подобной ситуации, лучше никому ничего не платить. Все решится своим путем. Либо в пользу приема на работу без всяких денежных выплат (что бывает в большинстве случаев), либо в пользу отказа в приеме на работу, что случается значительно реже, т.к. HR редко когда успевает или бывает заинтересован начать “вставлять палки в колеса” или подставляться иным образом, чтобы затормозить успешный процесс.

Также интересным вариантом обогащения является размещение HR-службами и отделами кадров публичных объявлений о поиске того или иного сотрудника на открывшуюся вакантную должность, - который должен отвечать тем или иным требованиям. Связано это с бюджетом, предусмотренным в организациях на поиск новых сотрудников через печатные СМИ. По понятным причинам этот бюджет стараются выработать полностью не только потому, чтобы его не срезали на следующий год, а потому, что львиную его часть стараются положить себе в карман. Как результат, если вы видите в газете объявление, что солидной организации требуется некий сотрудник, то вы можете быть с полным спокойствием уверенными в том, что этот сотрудник уже есть, он уже нанят и уже работает на заданной должности. Как правило, это лицо из уже имеющегося кадрового состава организации, которое получает передвижку в должности, а на его место зачисляется кто-нибудь из стажеров или иных находящихся за штатом или в кадровом резерве лиц. Однако в соответствии с существующими правилами приема и подбора кадров (и в особенности, широко применяемыми среди западных организаций), прием любого сотрудника на освобождающуюся должность должен осуществляться на конкурсной основе. Как путем широкого (внешнего), так и узкого (внутрикорпоративного) конкурса, а также, в случае возникновения неких затруднений или дефицита кадров, совмещения одного конкурса с другим или следования их один за другим.

И такой конкурс организуется. С такими критериями, которые идеально подходят определенному лицу из структуры организации. Которое и занимает вакантную должность. И работает на ней. Встречи же со всеми остальными сторонними соискателями из других организаций и “с улицы”, приславшими свое резюме, носят сугубо формальный характер, - на них вы чаще всего увидите мальчиков и девочек с внешностью олигофренов (такое ощущение, что их специально подбирают с подобной внешностью на данную работу, - в особенности, в западные компании), вне зависимости от занимаемой должности, или сального вида потертых личностей с внешностью дефективных подростков с хитрыми бегающими, выпученными от постоянного вранья глазами. Наличие таких людей на собеседовании, да еще и в совокупности с их скучающим внешним видом и явным отсутствием ознакомления с резюме соискателя (что легко выявить, задав всего один-два проверочных вопросах), выдает то, что встреча с соискателем носит “дежурный характер”, который необходимо соблюсти.

При этом, деньги, заложенные в бюджет на проведение подобных публичных конкурсов и на публикацию необходимых сообщений в сети, активно тратятся, но затем возвращаются обратно руководству кадровых служб в виде наличных откатов издателей в размере от 30 до 50% от заплаченной на публикацию суммы, с последующим разделением этой суммы по частям начальнику HR-службы и издателю, чтобы у всех был личный интерес. Издатели активно идут на подобные “откатные операции”, т.к. сотрудничество с солидными организациями делает им имя, а также дает регулярный заработок на публикации объявлений. Формально никакого состава преступления здесь нет, потому что и преступления как такового выявить не получается.

Одним из сопутствующих вариантов получения денег при данной схеме кадрового продвижения по службе является формирования пакета критериев соискателя на должность таким образом, чтобы этот пакет идеально подходил бы только под одного конкретного соискателя, уже наличествующего в структуре организации. За это он выплачивает HR-у приличное вознаграждение. Как результат, по результатам внутреннего конкурса он оказывается идеально подходящим под данную должность и спокойным образом ее занимает, опережая конкурентов.

Зная подобную практику, желающие продвинуться по службе платят кадровикам и HR-сотрудникам за информацию о возможных освобождаемых и вновь создаваемых должностях, заранее стремясь любой ценой набрать необходимый багаж дипломов и иных критериев, наилучшим образом подходящих под эти должности. Как правило, подобную практику при кадровом аудите очень легко выявить по признакам рациональности в поведении продвигаемых сотрудников организации. Т.е. они не совершают лишних “движений”, не оканчивают лишних курсов, не тратят время на ненужные им программы подготовки и доподготовки, не изучают ненужные иностранные языки и т.д. Все их действия выстроены в единую линию, обеспечивающую максимальное соответствие должностям, которые они последовательно занимают. Т.е. через несколько месяцев или недель после окончания ими какой-нибудь соответствующей программы или получения (а часто и банальной покупки) очередного диплома, в организации объявляется конкурс, на должность в рамках которого требуется человек именно с этим дипломом или программой подготовки. Что дает таким кадрам несравненное преимущество перед конкурентами. И т.д. Во всех случаях данные специалисты активно снабжают знакомых HR-сотрудников деньгами за нужную информацию.

Также довольно распространенным способом устроить свои дела за счет организации является установление кадровиками или HR-специалистами частным образом неформальных деловых контактов на личной возмездной основе с теми или иными рекрутинговыми или кадровыми агентствами (опять-таки, вношу их раздельно, т.к. по своему характеру деятельности за рубежом, в отличие от России, это все-таки разные организации) или иными заинтересованными кадровыми агентами. Существует несколько направлений использования штатных сотрудников кадровых служб в рамках данной схемы “взаимовыгодного сотрудничества”.

Наиболее распространенное из них, - несанкционированная (но всегда трудно доказуемая) перепродажа сторонним кадровым агентам баз данных успешных, уже отобранных организацией первичным образом соискателей по тем или иным профилям. Второе по популярности – все та же несанкционированная перепродажа сторонним кадровым агентам черновых баз данных всех соискателей, обращения которых поступают в организацию, не прошедших еще предварительно отбора и анализа. Даже если такая деятельность и бывает выявлена, формально привлечь кого-либо к ответственности по ней не удается, т.к. кадровый массив носит черновой характер и никакого вреда и ущерба организации еще не причиняется. Третье направление – несанкционированная передача данных по наиболее перспективным из уже отобранных и прошедших первичные и вторичные собеседования соискателей. Как правило, успешность данной деятельности гарантируется тем, что на каждую должность по итогам отбора претендует не менее 5-6 сильных кандидатов, из которых в итоге отбирается только один, а остальные - отбраковываются. Вот эти вот остальные (т.н. “балласт”) и становятся объектами “перепродажи” заинтересованным сторонам, справедливо полагающим, что прохождение нескольких кругов собеседований и тестов в серьезной организации гарантирует профессиональное качество таких специалистов, даже если они и не подошли в итоге в результате конкурса в сами эти организации. Следует отметить, что указанный “балласт” является очень ходовым товаров на рекрутинговом рынке и за информацию о нем предлагаются большие деньги, чем и пользуются сотрудники кадровых служб. В отдельных случаях ими даже специально бракуются наиболее интересные кандидаты с единственной целью, - перепродать информацию о них сторонним кадровым агентам.

Существует также и четвертое направление в рамках подобной деятельности. По своему характеру оно сродни своеобразному “аутсёрсингу”, выполняемому в системе подбора кадров. Оно весьма трудоемкое, но для лиц с небольшими окладами или для младшего персонала из состава HR-служб оно служит прекрасной возможностью для незаметного пополнения своего личного бюджета. В этом случае кадровикам и HR-специалистам отводится обычно черновая работа по подбору и анализу первичного массива кадровой информации или кадрового рынка с целью извлечения из него наиболее интересных для стороннего заказчика клиентов, а также систематизация групп кадрового рынка, выявления наиболее динамичных и востребованных групп специальностей и т.д. Т.е. кадровики и HR-специалисты выполняют личным образом работу для сторонней организации. Причем, привлечь к ответственности их в этом случае также бывает затруднительно ввиду наличия лишь косвенных признаков такой работы. Поскольку обычно они работают всегда только с кадровыми массивами, соответствующими профилю деятельности организации, в которой работают, что всегда служит идеальным прикрытием для их работы на сторону, т.к. ими заявляется, что они проводят отбор в интересах самой организации и с учетом ее перспективной потребности в кадрах.

Следует также отметить, что помимо чисто денежного вознаграждения, получаемого за подобное сотрудничество от сторонних организаций, интерес для них представляет и установление широкой сети постоянно поддерживаемых деловых контактов, делающих возможным не только их трудоустройство в случае увольнения, но и (реже) обеспечение самостоятельной работы, организованной по тому же принципу. Т.е. человек, постоянно держащих руку на пульсе потока кадровой информации и умеющий управлять этим потоком, всегда будет являться желанным партнером не только в любых кадровых компаниях (пусть даже и прекрасно осведомленных о том, что он – не чиста на руку), но и в организациях, заинтересованных в пополнении кадрового штата своих специалистов. В результате чего, кадровики и представители HR-служб как никто другой являются наиболее красноречивым примером того, что не деньги делают человеку статус на рынке, а его связи и доступность представляемой им информации и услуг, при помощи которых он зарабатывает эти деньги и дает возможность зарабатывать эти деньги другим - с его помощью и при его посредстве.

Классическим примером неформальной предпринимательско-посреднической деятельности HR-специалистов, сотрудников кадровых служб и служб по работе с персоналом, является т.н. “работа под прикрытием”. При этом, в роли прикрытия выступает организация не рекрутингового профиля деятельности, в которой данные специалисты непосредственно трудоустроены и в которой они получают зарплату, но офисными помещениями (а иногда и вывеской) которой они пользуются для самостоятельной деятельности за ее счет.

Самым распространенным приемом, используемым сотрудниками HR-служб для пополнения личного бюджета и формирования личных источников альтернативного ведения бизнеса в рамках “работы под прикрытием”, является маскировка своей нелегальной деятельности под деятельность в интересах компании. Обычно это достигается за счет формирования собственной базы данных соискателей на те или иные корпоративные должности в составе той организации, в которой работают HR-специалисты с использованием для этих целей ресурсов организации и ее HR-службы. Т.е. осуществляется стандартное периодическое размещение объявлений (в печатных и электронных специализированных средствах подбора кадров) на все возможные и невозможные должности, присутствующие в составе организации. С оплатой этого размещения объявлений как за счет средств, выделяемых HR-службе организацией, так и за счет средств самих HR-специалистов. При том, что данные должности могут и не быть в ней вакантными как в текущий момент, так и в перспективе. Однако все без исключения поступающие по данным объявлениям обращения соискателей изучаются, систематизируются, из них выбираются наиболее интересные или востребованные применительно к текущему состоянию рынка, и с ними проводятся личные предварительные собеседования. Якобы от организации, в которой работает HR-служба, дающая объявления о поиске персонала.

Т.е. формально кадровики и рекрутинговый персонал компании работают под вывеской этой организации, но в своих интересах. После собеседований, наиболее интересные кадры либо “перепродаются” и “переуступаются” HR-специалистами их знакомым в различных сторонних рекрутинговых компаниях, либо непосредственным образом перенаправляются в отделы кадров и HR-службы заинтересованных предприятий и организаций, с которыми данные HR-специалисты поддерживают тесные контакты. Где с ними также проводится работа или где они автоматически принимаются в штат на основании рекомендации представившего их данные такого HR-специалиста, работающего на свой интерес. В случае принятия такого “перепроданного” и “переуступленного” соискателя на работу, вознаграждение за поиск и подбор необходимых кадров выплачивается частным образом непосредственно этим HR-специалистам, минуя ту организацию, в которой они работают.

Также следует обратить внимание на тот момент, что значительное число руководителей компаний прекрасно осведомлены о подобной “неформальной” деятельности своих HR-сотрудников. Поэтому они регулярным образом взимают дань с руководства собственной HR или кадровой службы применительно к подобным неформальным доходам, получаемым за счет организации. Обычно она составляет 30-35% получаемых сумм, в зависимости от того, к какому профилю принадлежит организация, каковы масштабы ее основной деятельности, кадровый состав, привлекательность для потенциальных соискателей и возможности по привлечению неформатных соискателей, представляющих интерес для сторонних организаций.

В большинстве случаев, при распределении полученной “выручки” четко соблюдается правило “трех третей”, - когда треть полученных средств оставляется в собственности рядового сотрудника рекрутинговой службы или отдела кадров, вовлеченного в работу по обработке поступающих от соискателей документов и проводящего с ними предварительное собеседование, - вторая треть остается в собственности начальника кадровой службы или службы по работе с персоналом, курирующего весь процесс неформальной рекрутинговой деятельности и связывающегося с различными заинтересованными организациями по вопросу “перепродажи” и “переуступки” отобранных кадров, а также ведущего всю неформальную бухгалтерию HR-службы по данному вопросу, - а последняя треть поступает в распоряжение руководителя компании или курирующего деятельность HR-службы зампреда или заместителя, покрывающего данную деятельность.

Также в редких случаях возможны ситуации, когда руководство организации ничего не знает о подобной деятельности, и все “левые” доходы остаются в распоряжении начальника HR-службы или отдела кадров и лояльных этому лицу сотрудников, но это случает сравнительно редко.

Кроме того, зачастую имеют место случаи, когда абсолютно вся деятельность по данному направлению ведется и осуществляется только руководителем HR-службы или отдела кадров, без привлечения к ней посторонних как из числа рядовых сотрудников, так и иных лиц. Последний вариант полностью исключает саму возможность вычислить такого нечистого на руку кадровика-начальника, исключая, естественно, введение полноценного контроля за числом организуемых и проводимым им встреч с соискателями. Поскольку в данном случае именно ничем не мотивированный рост числа собеседований автоматически сигнализирует о том, что кадровик или HR-начальник работают “налево”, отслеживая и отрабатывая свой кадровый массив для целей его последующей перепродажи в личных интересах.

В редких случаях на подобные аферы решают и рядовые сотрудники HR-служб, служб по работе с персоналом и отделов кадров. Это становится возможным в тех организациях, в которых присутствует значительное число сотрудников HR-служб, имеющих более или менее широкий круг делегированных им должностных и функциональных полномочий, с ослабленным контролем за масштабами их деятельности, что и позволяет им время от времени “отбирать” интересных им специалистов, проводить с ними собеседования, а затем “перепродавать” их в другие организации или рекрутинговые агентства, никак не ставя в известность свое непосредственное начальство. Тем более, что всегда в таких случаях можно сказать, что данный “кадр” просто не подошел организации, и проверить достоверность этих слов никак впоследствии не удается. Вернее, это даже не практикуется в контрольных целях начальством HR-службы или отдела кадров за формальной ненадобностью таких действий. Хотя обычно, для контроля за работой своих сотрудников, в развитых странах практикуется именно такой прием, - кажущиеся подозрительными “отказники” обзваниваются руководством HR-службы или отдела кадров и с ними проводится под благовидным предлогом беседа на тему того, по какой причине им было отказано или какими результатами закончилась их встреча с тем или иным рядовым сотрудником.

Впрочем, в России вы с этим не столкнетесь. Поскольку при первом же подозрении рядовые сотрудники HR-службы, заподозренные в подобной деятельности, либо увольняются, либо (что происходит чаще всего) ставятся на “счетчик”, т.е. начинают выполнять свою деятельность уже под патронажем начальника HR-службы или отдела кадров. При этом, в отличие от классической схемы распределения доходов, им оставляется не более 10-15% от того объема средств, которые удается выручить за “перепродажу” кандидатов. Практикуется это в связи с тем, что иной альтернативы, кроме как согласиться на подобные грабительские условия, у выявленных “нарушенцев” просто нет. Ведь в случае увольнения из организации они не смогут избавиться от своей репутации, которая шлейфом пойдет за ними в любую третью компанию, в какую бы они ни попытались трудоустроиться. Поскольку кадровиков и HR-спецеиалистов традиционно “руки длинные”, и они никогда не стесняются связываться друг с другом в разных организациях по вопросу предыдущей лояльности вновь принимаемых на работу специалистов, а также выяснения тех причин, по которым те покинули предыдущее место работы. В результате чего пресловутое “рабство” и негативное отношение к таким сотрудникам будет сохраняться за ними вплоть до тех пор, пока они не сменят профиль деятельности или иным образом не выйдут из сферы влияния HR-руководства и руководства отделов кадров со своих предыдущих мест работы, когда последние даже при всем желании не смогут как-либо повлиять на их карьеру или начать эксплуатировать их в своих интересах.

Также не редки случаи, когда само комплектование кадровых служб и отделов кадров сотрудников их руководством изначально осуществляется по заданному признаку определения лояльности на предмет подобной неформальной и несанкционированной деятельности “под прикрытием” организации. Те сотрудники, кто считает себя честными или кто не хочет принимать участие в подобных аферах, быстро отбраковываются и принудительно увольняются. Или же их деятельность приобретает невыносимый характер применительно к оказываемому на них давлению. Тем более, что рассказать они все равно никому ничего не могут, да им никто и не поверит. Поскольку рассказать подобное на новом месте работы или где бы то ни было еще в корпоративной среде равносильно автоматическому переводу в категорию нелояльных и выбраковываемых кадров.

Впрочем, если руководство организации по тем или иным причинам не посвящено в сомнительную деятельность своих кадровиков или специалистов в области HR, что-либо инкриминировать им оно все равно вряд ли сможет. Даже в случае избыточно и неоправданно высокой частоты встреч с соискателями. Поскольку любой начальник и HR-руководитель немедленно сделает честные глаза и с оскорбленным видом сообщит своему руководителю, что он работает на благо организации, потому что хорошие кадры подобрать сразу трудно, что кругом царит кадровый кризис и кадровое перепроизводство, везде всех обманывают и т.д., и приходится делать решать вопрос кадрового подбора заранее, - уже имея в нужный момент необходимый кадровый резерв на тот случай, если организации кто-то срочно потребуется на замену. А поскольку хороших кадров мало, вот и приходится “несчастному рекрутеру” в поте лица встречаться, встречаться и встречаться, чтобы подобрать их в нужном количестве. И т.д., и т.п. И что привлекать к ответственности его по сути не за что, а кругом – происки врагов и конкурентов, действующих своими грязными инсинуациями во вред организации.

В редких случаях, правда, руководство организации все-таки получает проверку деятельности HR-службы собственной службе внутренней безопасности, устанавливающей негласный контроль и проверку за деятельностью HR-специалистов и руководства HR-подразделения в целях выявления сторонних связей с организациями рекрутинговой сферы или иными заинтересованными в кадрах организациями и предприятиями, но до такого доходит крайне редко. Тем более, что со стороны кадровиков это всегда находит объяснение в виде идей и политики “кадровой разведки” и “кадрового содействия” в целях подбора нужных кадров и получения о них информации по своим каналам, а не только с рынка. Да и в итоге сама идея такого неформального личного “заработка” (или доли в нем), который не стоит руководителю организации практически ничего, оказывается настолько привлекательной, что руководство организации просто берет “проштрафившихся” кадровиков под свой патронаж, полностью покрывая их деятельность и давая карт-бланш на самое широкое ее развитие и распространение за счет организации и выделяемых ей на работу HR-службы денежных средств.

Фактически, любая мало-мальски значимая организация сегодня, - или, вернее, ее отдел кадров, HR-служба и служба по работе с персоналом (обычно это три разные подразделения), - представляют собой филиал рекрутинговой компании, обеспечивая за счет работы с кадровым рынком неформальным дополнительным заработком не только сотрудников этих служб, но и руководство организации или курирующих эти службы лиц. Впрочем, в отдельных случаях, - например, в крупных российских, а также во всех без исключения в крупных иностранных компаниях, работающих в России, вне зависимости от профиля их основной деятельности, - встречаются даже и варианты специального создания внутренней конкуренции между указанными выше корпоративными службами по работе с кадровым массивом и персоналом, что приводит к формирования внутренней специализации, внутреннему противостоянию между этими службами, к разделению между ними сфер деятельности и компетенции и т.д., что только лишь повышает эффективность “левой” деньгодобычи в их исполнении.

Традиционно, подобное “кадровое агентство под прикрытием” имеет четко очерченную специализацию, осуществляя подбор и “перепродажу” кадров строго определенного профиля, соответствующего основным направлениям деятельности той организации, в которой работает “кадровик-предприниматель”, и применительно к тем кадровым направлениям, которые он знает особенно хорошо, и в которых имеет самые широкие связи, достаточные для оперативной “переуступки” отобранных кадров другим участникам кадрового процесса. Однако, в случае наличия достаточной компетенции и в случае концентрации в своих руках всего процесса по неформальному подбору и перепродаже кадров, такой “кадровик-предприниматель” может охватывать практически весь кадровый рынок страны, с обеспечением отбора из него дополнительно тех конъюнктурно привлекательных направлений, которые являются наиболее динамичными, но никак не соответствуют профилю деятельности организации, в которой работает “кадровик-предприниматель”. Впрочем, эта информация, как правило, никак не может быть проверена, за исключением случаев установления слежки за таким сотрудником с точным определением характера и содержания его встреч с приглашаемыми им для собеседования лиц. Поскольку объявления о поиске сотрудников от имени какой-либо крупной и авторитетной организации (всегда остающейся неизвестной) он, как правило, размещает сам за свои деньги, а не за счет средств, выделяемых компанией для обеспечения HR-деятельности или кадрового процесса в ее рамках. В то время как в офисных помещениях организации (о которых обычно заявляется, что они просто сдаются данной организацией в аренду принимающим кадровикам) происходят лишь встречи с такими сотрудниками.

В отдельных случаях, когда такой бизнес ставится на широкую ногу, даже снимается отдельный офис, квартира или комната, где размещается либо сам кадровик (HR-специалист), проводящий собеседования с “левыми соискателями” в свободное от основной работы время (а также в праздничные и выходные дни), либо ангажируемые им для этих же целей лица. В результате чего опытный кадровик ведет “двойную игру”, обеспечивая поступление к себе информации о нужных соискателях за счет организации, в которой он работает, и одновременно с этим проводя необходимую соискательскую работу вне ее стен, что исключает любое подозрение корпоративного начальства в его адрес. Что является формально ненаказуемым даже в том случае, если службе безопасности организации случайно удается выявить наличие у кадровика или HR-специалиста наличие подобной сторонней трудовой практики.

Собственно, подобная “работа под прикрытием” и формирует в итоге основной массив неформальных доходов руководства HR-служб и отделов кадров. Однако помимо нее существуют и другие ничем не примечательные внешне и никак не караемые способы подзаработать как над подбираемом персонале, так и на своих сотрудниках, а также на организуемых ими мероприятиях.

Простейший пример, - организация встреч с соискателями, на которые в расходных сметах организаций выделяются определенные средства. В частности, на вездесущие кофе, чай, пластиковые стаканчики, сахар, печенье, салфетки, а также на иные расходные материалы, которые предлагаются соискателям при проведении встреч. Обычно расходы на приобретение соответствующей продукции относятся к ведению руководства HR-служб или служб по работе с персоналом, которым выделяются подотчетные деньги. За которые им полагается отчитываться товарными чеками. В результате, практически во всех организациях, чтобы воспользоваться выделяемым организацией лимитом средств, руководство HR-служб идет на заведомый подлог, предоставляя в бухгалтерию по итогам месяца расходные кассовые чеки на якобы закупленную ими расходную продукцию, хотя в реальности эти не более чем чеки, собранные в коробочках на кассах магазинов и не взятые клиентами-покупателями. Оправдывается это обычно тем, что при покупке подобной расходной пищевой и сопутствующей продукции для нужд HR-службы просто нет необходимости каждый раз выписывать товарные чеки у продавца ввиду незначительности сумм покупки. Так или иначе, но если HR-спецлиаст умело ведет дела, то каждый месяц он добавляет к своему жалованию еще и существенный прибавок денежных средств, выделяемых на расходные материалы, грамотно распределяя расходы на весь месяц и соизмеряя их числу встреч в те или иные рабочие дни (на худой конец, просто равномерно накапливая кассовые чеки за разные даты с передачей их в бухгалтерию последним или предпоследним числом месяца). Однако в реальности это встречается редко. Люди откровенно халтурят. И как следствие этого, чтобы “спасти” вверенные им деньги в своем кармане, они относят все расходы чуть ли не на последний день месяца. В результате чего, при проведении аудита вдруг ни с того ни с сего в конце месяца по разделу HR-службы в бухгалтерии возникает совершенно несуразное потребление кофе и чая ведрами, печенья и сахара – ящиками, салфеток – кипами и т.д. И все, - если верить кассовым чекам, - почти что в один день и на одну дату. Но что самое главное, - с закупками поштучно в разных магазинах, а не партиями. Как правило, наличие таких вот “рекордов потребления” указывает на то, что деньги, выделяемые HR-службе организацией на проведение различных рекрутинговых и прочих мероприятий, просто разворовываются и присваиваются. Впрочем, в большинстве компаний на это давно уже не обращают внимания, а все попытки свести данные расходы на баланс централизованных закупок, осуществляемых финансовой службой или непосредственно бухгалтерией, успеха, как правило, не имеют.

Также, классическим примером “подработки” для руководства HR-служб, являются так называемые корпоративные тренинги и обучение специалистов. Сегодня, - по причине мирового финансово-экономического кризиса и практически тотального (даже с учетом Китая) спада в промышленности, торговле, сфере услуг, финансах и иных направлениях хозяйственной деятельности, - эти акции несколько утратили свою популярность. Однако это обстоятельство нисколько не снижает их эффективность в плане подработки для руководства HR-служб. Самый простой способ здесь – “разводка на две проводки”. Имеет место некий курс учебных лекций, который необходимо прочитать сотрудникам. Стоимость данного курса известна, занесена в смету и установлена в составе расходов организации на обучение. Далее, находится специалист, которому предлагается прочить этот курс. За оговоренную сумму, размер которой составляет ровно половину той, что предусмотрена для его прочтения в соответствии с затратами организации. Естественно, данный преподаватель об этом не знает. Он соглашается на то, что ему предлагают. Далее. Приглашенный преподаватель успешно читает лекции, а затем приглашается в бухгалтерию для выписки ему оговоренной суммы вознаграждения. Где по ходу дела он подписывает не одну, а две разные платежки на одинаковые суммы. Собственно, обычно они различаются последней цифрой номера или оформляются с добавлением к основному номеру невинных цифр “I” или “II”. Преподаватель, ничего не замечая, подписывает предложенные ему документы. Поскольку на них указана та сумма, которая была ему обещана с поправкой или без поправки на налоги. Получает деньги и уходит. По второй платежки получают деньги и уходят бухгалтер (в доле с кассиром или без оного) и начальник HR-службы. Как правило, из расчета долей 30-30-30% каждому или 50-50% каждому в том случае, если не задействуется кассир или исполнительный бухгалтер.

Т.е. сотрудники делят между собой вторую половину той суммы, которая должна была бы достаться незадачливому преподавателю-лектору. В отдельных случаях, не желая ни с кем делиться, руководитель HR-службы поступает проще, а именно, получает всю сумму средств оплаты труда преподавателя, оформляемую на него в качестве суммы расчетов с подотчетными лицами, а затем отдает преподавателю его половину, заставляя его подписать две платежки, как и в указанном выше примере с бухгалтерией. Естественно, преподаватель ничего не заподозривает. Тем более, если договор на осуществление лекционных услуг с ним не заключается или заключается таким образом, что туда всегда можно внести необходимые изменения, просто перебрав страницы или добавив приложение. Обычно, рассчитываясь с бухгалтерией, HR-руководитель мотивирует две платежки тем, что курс читался два дня, за каждый из которых лектор и получает по отдельности вознаграждение, - а не за весь двухдневный курс сразу и целиком. В редких случаях число дней может вырасти до трех, но это уже при проверке вызывает подозрение. Поэтому, при работе с платежными ведомостями и их проверке в организациях всегда следует обращать внимание на число таких вот проводок с равными суммами в рамках одного и того же договора и их нумерацию, поскольку практически всегда, в случае парных документов, отличающихся лишь одной цифрой или с присвоением им надномера, в таких случаях имеет место злоупотребление со стороны HR-руководства и присвоение им денежных средств организации.

Редко практикуемым, но в то же время и весьма доходным “бизнесом” в среде корпоративных HR-специалистов и руководства кадровых служб и служб по работе с персоналом является т.н. “спасение утопающих”. Суть операции сводится к тому, что в некоторой сторонней организации, имеющей хорошие отношения с ангажированным сотрудником HR-службы, возникает потребность в том или ином высококвалифицированном сотруднике, которого нужно переманить к себе, в эту стороннюю организацию. Следствием этого становится искусственное формирование в организации, где действует ангажированный HR-специалист и где работает этот сотрудник, - в его отделе и подразделении, - обстановки непримиримости. Причем, выяснить в подобной ситуации, откуда в реальности “растут ноги” у распускаемых слухов или иной поступающей информации, практически всегда оказывается невозможно, т.к. заинтересованный сотрудник HR-службы не просто умело маскирует свою деятельность, но даже “сидит” в организации на информационных потоках, что дает ему преимущества в создании необходимой атмосферы корпоративной несовместимости. Сотрудника все активнее начинают “донимать” руководители HR-службы, ему дается понять, что коллеги им не довольны, он все больше нервничает и т.д. Целью этого является создание классической обстановки, в которой бы он не смог больше работать в организации и ушел бы сам, обозлившись на всех и на вся. Что достигается в том числе и за счет имеющейся в распоряжении HR-службы (исполняющей обычно и функции контроля, сбора информации и слежения за личными отношениями и делами сотрудников организации) информации о личных делах и неурядицах предполагаемого к “уводу” из организации специалиста. В какой-то момент сотрудник начинает считать, что “все и всё против него”, но при этом существует добрый начальник отдела кадров (HR-службы, службы по работе с персоналом), который смотрит на него участливыми глазами и явно ему сочувствует. А в какой-то момент, когда сотрудник все-таки уже “созревает” до увольнения из организации “в никуда” или увольняется из нее, перезванивает ему и “дает адрес” организации, в которой его будут готовы принять на хорошую работу, давая ему “личную протекцию” как человеку, которого он хорошо знает, и который незаслуженно пострадал.

И действительно, нужный кадр в итоге переходит в заинтересованную организацию, ему создаются там все условия, он всем доволен, а заодно и не забывает в разных формах благодарить своего благодетеля кадровика или HR-а (нисколько не подозревая о его действительной роли во всем процессе), часто даже становясь агентом его влияния или подконтрольным ему лицом, а сам кадровик или HR с участливыми глазами лишь пересчитывает деньги, которую ему в неформальной обстановке выплачивает руководство той организации, куда он “перевел” сотрудника. Безусловно, схема очень громоздкая, часто даже она наносит удар по репутации кадровой службы, но денежный выигрыш HR-руководителя или кадровика от нее значительно превышает возможные потери. И тем более сейчас, в кризисных условиях, когда даже при наличии хороших связей и рекомендаций найти работу “ушедшему” или “уведенному” из организации сотруднику крайне сложно, и вариант, предлагаемый ему “участливым” кадровиком или HR-руководителем (да еще и на прекрасных условиях) становится для него настоящим спасением. Впрочем, часто в ситуации нынешнего кризиса условия далеко не всегда бывают прекрасными, но практически всегда – сносными. Что дает переводимому сотруднику возможность все-таки работать, но никогда не излишествовать, как бы он ни пытался себя проявить. Поскольку уйти ему больше потом бывает просто некуда. Или путем шантажа ему создают такую репутацию, что на ни одно мало-мальски приличное место работы его просто не возьмут и он будет вынужден в корпоративно-профессиональном плане идти по нисходящей.

Также, замечательным способом личного обогащения для HR-специалистов и руководства HR-служб является “золотой парашют” для увольняемых и уходящих сотрудников. Покидая организацию и выплачивая HR-руководителю соответствующую сумму вознаграждения, уходящий сотрудник может рассчитывать на то, что при выяснении с нового места работы его корпоративного прошлого начальники-кадровики или HR-руководители (рядовым специалистам обычно не разрешается выдавать подобную информацию и справки по телефону или по запросам сторонних организаций) будут сообщать сотрудникам кадровой службы организации, куда перешел на работу сотрудник, только самую лестную о нем информацию, а в качестве причины увольнения – некое обстоятельство, граничащее с фактором непреодолимой силы, которое заставило их отказаться от услуг такого замечательного человека. И т.д, и т.п. Обычно, правда, нет никакой гарантии, что такие лестные отзывы действительно воспоследуют (что можно проверить самостоятельно, позвонив в отдела кадров или HR-службу своей бывшей организации-работодателя, представиться HR-ом какой-нибудь компании и поинтересоваться их мнением на свой счет), - даже несмотря на самые богатые выплаты или привилегии в польщу начальства HR-службы, - но обычно увольняющиеся сотрудники идут на эту меру, все-таки рассчитывая на то, что договоренность будет соблюдена, и кадровые службы бывшего работодателя им не испортят работу и курьеру на новом месте работы. Вычислить подобные случаи “золотых парашютов” можно только путем обзвона HR-компании или ее кадровой службы по всем увольняемым сотрудникам, - по которым точно известны причины их увольнения за лихоимство или по иным нарушениям корпоративной дисциплины, - с целью выяснения того, что о них говорят реально свои кадровики чужим кадровикам.

Повсеместно распространенным в западных организациях и в организациях с участием иностранного капитала, действующих в России, является заработок HR-сотрудников на переводе подаваемых в организации документов кадрового характера на иностранный язык. Например, российских дипломов обо окончании высших и средних учебных заведений на иностранные языки с целью пересылки за рубеж для обеспечения делопроизводства в главных конторах организаций. Обычно здесь реализуется классическая схема "откатов", когда HR получает назад наличными или на свой счет до 30% выплаченных организацией в пользу бюро переводов денежных средств за перевод таких документов. Бюро переводов легко соглашаются на такие условия, т.к. им обеспечивается постоянная загрузка и сравнительное неплохое вознаграждение. что особенно актуально в условиях спада экономической деятельности и заказов на переводы. В отдельных случаях HR зключают договора на перевод с ИЧП из числа своих знакомых переводчиков (или членов своих семей), и получают "откаты" в размере до 50% выплат или прямым образом зачисляют переводимые за работу деньги в бюджет семей, без откатов.

Одним из вариантов данного приработка для HR-руководства является более рисковый, но в то же время и более прибыльный вариант изменения записей в трудовой книжке покидающего организацию сотрудника. Обычно это сводится к процедуре проставления более высокой должности, чем ранее им занимаемая, а также расширение функционала обязанностей в соответствии с данной должностью, - по просьбе увольняющегося сотрудника. Обычно руководство РК-служб идет на это охотно, поскольку еще не было случаев, когда сам сотрудник бы стал на себя доносить, заявляя, что по сговору с руководством кадровой службы ему внесли не те данные по его корпоративной деятельности, какие были у него в реальности. Да и судебная и процессуальная проверка подобной информации носит скорее невозможный, чем реальный характер. Даже в случае судебного разбирательства. Поскольку эти данные традиционно относятся к области внутренней корпоративной информации, и какому-либо стороннему контролю подлежат лишь в том случае, если речь идет о государственных или связанных с ними системой контроля организациях. Впрочем, как показывает практика, реально нечто подобное становится возможным к осуществлению лишь на уровне депутатских запросов по проблемным обладателям депутатских мандатов. Не ниже рангом и уровнем.

Вторым вариантом того же приработка является дополнение за соответствующее вознаграждение учебных курсов и тренингов, якобы пройденных увольняющимся сотрудником за время его пребывания в организации. Проверить эту информацию и ее достоверность обычно крайне проблематично, а эффект от наличия подобных учебных курсов и программ (а в некоторых случаях и дипломов организации, распечатанных там же на принтере) на будущую карьеру сотрудника часто бывает огромен. Именно поэтому как в течение периода своей работы в организации, так и по увольнении, сотрудники регулярно подбрасывают HR-руководству и начальству кадровой службы деньги за то, что они якобы посещали и успешно прошли те или иные учебные программы или получили определенную аттестацию. Последняя, правда, оплачивается отдельно, но также находится в ведении HR-рководства, так что деньгами от сотрудников оно, как правило, за такие неформальные услуги ни с кем не делится. Да и установить их наличие весьма трудно, поскольку списки проходивших дообучение и подготовку в составе организации сотрудников либо корректируются, либо уничтожаются, либо носят характер, не носящий юридического содержания при рассмотрении каких-либо дел. Да и навыки сотрудники, как правило, имеют достаточные для того, чтобы соответствовать уровню этих якобы прослушанных проплаченных ими кадровикам записей о прохождении внутрикорпоративных курсов. Так что с аттестацией и соответствием обычно все бывает в порядке. Да и редко кто их оспаривает. Впрочем, важное значение результаты подобных тестов, аттестаций, сертификаций и т.д. имеют применительно к внутрикорпоративной карьере тех или иных сотрудников и как следствие этого – к уровню их заработной платы и выплачиваемых им бонусов. Особенно данный подход и открывающиеся им возможности характерны для западных организаций, а также для российских организаций с иностранным участием, действующих на территории России, применяющих в работе западные методы работы. И как следствие этого, совершенно нормальной со стороны сотрудников является оплата HR-руководству организации некоторой комиссионной суммы за лучшие показатели тестирования, которая вполне может решить вопрос как с кадровым продвижением, так и с повышением оклада, в результате чего на заведомый подлог стараются идти все, у кого хватает на это отсутствия совести. Тем более, что доказать по данному вопросу удается что-либо крайне редко, т.к. тестирование в подобных компаниях носит настолько вариативный характер, что может давать величину разброса оценок до полутора - двух десятков процентов и как следствие этого, доказать злой умысел HR-руководителя, HR-куратора или специалиста-кадровика оказывается невозможным. Да и не приходит это в голову западным кураторам и кадровым аудиторам.

Отдельным направлением применительно к указанному выше является подготовка и выдача весьма солидно выглядящих и оформленных корпоративных свидетельств и сертификатов об успешном прохождении каких-либо внутрикорпоративных учебных программ, тренингов, курсов и т.д., которые в реальности данными организациями никогда не проводились. Т.е. специалист оплачивает HR-у заведомо известную (и ему самому, и сотруднику кадровой службы или HR-подразделения) красиво и солидно “в западном стиле” оформленную фикцию со всеми подобающими печатями, оттисками и таблицами оценок и предметов, о которой за пределами организации никто не знает того, что это “фикция”, и которая вследствие этого создает для уходящего сотрудника прекрасную возможность выглядеть более эффектно по сравнению со своими конкурентами на должность в новой организации. Естественно, в случае контрольного обращения, HR-руководитель всегда подтвердит, что такой документ соответствующему сотруднику был выдан. Что только от него и требуется. Поскольку в том, были ли действительно такой курс или учебная программа в структуре подготовки и доподготовки кадров данной организации, никто со стороны разбираться не будет.

В подобной ситуации, если с ней кому-то доведется столкнуться, когда вас или кого-то из ваших коллег при всех видимых признаках их успешности вдруг начнут в организации странным и непонятным образом третировать, и вы не будете понимать, откуда у данной деятельности “растут ноги”, - лучше не обращайте на происходящее никакого внимания. Как бы тяжело ни приходилось. Потому что при подобных схемах перевода сотрудников с использованием ресурсов HR-службы при личной заинтересованности ее руководителя в получении за ваш “перевод” денег, дело может дойти и до “тяжелой артиллерии”. Следует помнить, что отношения – отношениями, нервы – нервами, а на улице без денег и работы в корпоративном плане все хуже, чем даже в самой паршивой конторе с клопами и тараканами. Поэтому держаться нужно до последнего, не давая заставить себя уйти. Обычно через какое-то время подобное давление идет на спад и затихает, - чаще всего, когда заинтересованная организация находит себе нужного кадрового сотрудника на стороне.

Классическим и распространенным повсеместно в организациях примером также является торговля сотрудниками кадровых отделом, HR- служб и служб по работе с персоналом личными данными сотрудников. Вариантов здесь много, но наиболее неприятным традиционно считается кража паспортных данных. Вернее, их фотокопий из личных дел. Лицо, становящееся объектом подобных действий, чаще всего вскоре обнаруживает в своей налоговой декларации то, что помимо основной работы оно работает где-то еще (а то и сразу в нескольких местах), получает хорошую зарплату, с которой даже платит неплохие налоги. Или более того, с которой ему еще предстоит уплатить довольно приличные налоги в пользу государства. Не говоря уже о перспективе вдруг обнаружить себя счастливым обладателем нескольких кредитов, объектов недвижимости, прописанных и зарегистрированных на своей жилплощади граждан и т.д., что оформляется на паспорта, а затем переоформляется на других лиц в виде перепродажи, но чаще всего, оставляют за собой последствия в виде неоплаченных налогов или иных выплат, за которые приходится расплачиваться владельцу похищенных паспортных данных. То же и в отношении дипломов. Копии которых приобретаются с целью отслеживания и формирования базы изменений и подготовки образцов для последующей продажи всем желающим на черном рынке документов о высшем и среднем образовании. Но подобной “мелочью” обычно занимаются рядовые сотрудники.

Отдельным моментом следует рассмотреть вопрос об использовании соискателями и сотрудниками поддельных дипломов и их выявлении кадровыми службами. Последнее создает и ряд дополнительных оснований для злоупотреблений, реализуемых путем шантажа таких выявленных “дипломоприобретателей” со стороны представителей кадровых служб. Под угрозой раскрытия имеющейся информации о неподлинности их дипломов, такие лица зачастую вынуждены отдавать своим шантажистам в отделах кадров до половины своего заработка “за молчание”. Вплоть до того момента, пока им не удается перейти в другую организацию. Не говоря уже о том, что часто кадровики и сами специально используют такой вариант неформального пополнения своего кармана, принимая на работу заведомо известных им лиц с поддельными дипломами, по прошествии некоторого времени ставя перед ними в ультимативном порядке условие для сохранения в тайне факта их “дипломной недобросовестности”. За что приходится платить.

Причем, в этом случае активно практикуется шантаж не только в отношении специалистов среднего звена со стажем работы, но и в отношении вновь принимаемых на работу якобы “выпускников”, которые в силу своей традиционной бесправности вынуждены соглашаться на любые условия ради сохранения своего присутствия в компании, должности в ней и деловой репутации. Тем более, когда речь заходит об иногородних специалистах, покупающих дипломы в Москве и устраивающихся на свою первую работу по указанной выше схеме.

Данная схема “отношений” имеет весьма интересное результирующее продолжение. Дело в том, что представителям кадрового актива организаций, имеющих неформальный доход от подобных “дипломоприобретателей”, объективно выгодно получать как можно большую прибыль со своих “дойных коров”. Добиться чего можно только путем повышения им должностного оклада и как следствие этого, - “отката за молчание” в свою пользу. Результатом чего становится максимально ускоренное продвижение таких вот “дипломоприобретателей” по служебной лестнице до уровня должностей, где “платят больше”.

Причем, кадровые специалисты играют здесь далеко не самую последнюю роль в очевидном лоббировании таких сотрудников. На что необходимо обращать внимание представителям административного руководства компаний, если им не безразлична судьба того, какие отношения складываются неформальным образом в их организациях, кто, на ком и как в их составе зарабатывает, кто и с кем делится / не делится и т.д. Поскольку подобная практика, являющаяся одним из традиционных способов для представителей кадровых служб неформальным образом озолочиваться за счет организаций, чаще всего весьма больно ударяет по качеству и эффективности их работы, атмосфере внутри трудовых коллективов, формированию каст “неприкасаемых”, “блатных”, “позвоночных” и т.д., а заодно и формирует возможность для формирования и поощрения политики внутрикорпоративного осведомительства, доносов и т.д., практикуемых вынужденным образом со стороны зависимых от своего “ненастоящего” прошлого сотрудников. Которые подобным образом вынуждены будут мучиться вплоть до самого конца своей профессиональной жизни или пока все-таки не получат подлинный диплом о высшем образовании, с которым уже и будут трудоустраиваться на новые места своего трудового приложения.

Как следствие этого, - отправляясь на собеседование в отделы кадров и к сотрудникам рекрутинговых служб и агентств, - никогда не забывайте прихватить с собой портативное записывающее аудио- или видеоустройство во включенном состоянии. Поскольку очень часто потом можно использовать полученные записи с “интересным содержанием” для того, чтобы просто выложить их в компьютерную сеть с соответствующим комментарием или направить их руководству компании в России или в ее штаб-квартиру за рубежом. Естественно, о существовании подобных записей самих кадровиков, рекрутеров и прочих задействованных в вымогательстве или противоправной кадровой деятельности лиц информировать не следует, - для них всегда их публикация в сети должна становиться “приятным” сюрпризом, поскольку иного разговора и стиля поведения эти люди не понимают. А воздействовать на них иным образом не получается. Так что наличие и публикация под чужим “никнеймом” подобных компрометирующих записей, - это всегда и везде единственный способ застраховать не только свою карьеру, но и честное имя в случае каких-либо сомнительных авантюр, с которыми соискатели могут столкнуться пр ипоиске работы.

Именно поэтому, руководству любой организации, а также лицам, стремящимся трудоустроиться в эту организацию на работу, необходимо уделять особенное внимание сотрудникам отделов кадров и службы по работе с персоналом. Первым, - чтобы избежать того, чтобы эти люди за их спинами и за счет организации устраивали свою жизнь, карьеру, а заодно и безнаказанно пополняли кошелек (или хотя бы делились частью заработанного от этого доходного промысла с руководством организации). А вторым, - чтобы не испортить себе карьеру и не попасть в пресловутое корпоративное HR-рабство, часто делающее человека до конца жизни зависимым от этих корпоративных “серых кардиналов”, осуществляющих свою деятельность в компаниях более из личных интересов, чем из интересов компаний.

И не играет ровным счетом то, что это за организация или компания. Как по роду деятельности, так и по масштабам бизнеса. Поскольку в любом случае, располагая предоставленным им, в соответствии с их должностными обязанностями, самостоятельным формальным правом осуществления корпоративной деятельности в интересах этой компании, специалисты кадровых служб раньше или позже на совершенно законных основаниях, неподсудно, бесконтрольно и (главное) всегда неотвратимо будут иметь ваш кусок масла, да еще и с колбасой, на свой бутерброд. И организация, в случае приглашения сторонних специалистов по работе с персоналом, HR-сотрудников или кадровиков всех уровней, с этим ничего не сможет поделать даже самыми драконовскими методами. Потому что даже если выбросить из бочки все соленые огурцы и засыпать на их место свежие, они неминуемо, благодаря старому рассолу, все равно утратят свою свежесть, - при том, что их вкусовые качества и пищевая пригодность все равно будут оставлять желать лучшего.

Также и с рассматриваемыми категориями сотрудников. Не они сами начинают или изыскивают полулегальные способы “жить хорошо” за счет организации, а сама организация вынужденным и безальтернативным образом предоставляет им эту возможность, как и сам тот кадровый рынок, на котором они оперируют. И отказаться от таких возможностей (как в области личного обогащения, так и разного рода привилегий), какие этот рынок предоставляет, может, разве что, только святой. Поскольку то, что невозможно проконтролировать и невозможно запретить, всегда считается разрешенным, доступным и воспринимается как должное.

Также, в заключение хочу добавить, что в данном материале представлены только наиболее распространенные в настоящее время схемы несанкционированного предпринимательского обогащения за счет своих организаций со стороны сотрудников кадровых служб и служб по работе с персоналом. Сделано это для того, чтобы избежать и без того полной руинификации представления о работе этих служб и репутации их сотрудников (а также всего специализированного рекрутингового бизнеса в целом), - и без того совершенно обоснованно бытующих сегодня в бизнесе. Поэтому (да и из необходимости экономии места на Интернет-странице тоже), еще около полутора десятков наиболее вопиющих и беспринципных схем обогащения, а также корпоративного шантажа и подчинения своим интересам, известным мне и активно практикуемым в настоящее время с их стороны, мной были здесь специально опущены. Так сказать, на “личное усмотрение руководства организаций”. Поскольку в этих случаях и при их выявлении впору бывает говорить уже о полном отсутствии какой-либо личностной и корпоративной морали с их стороны, - и уж тем более в том случае, когда они обычно выступают в роли лиц, которым по долгу службы и работы вверена забота о корпоративной этике, деловой культуре и деловой морали в организациях, в которых они работают.

Хотя, подчеркну еще раз, - как и в случае упомянутой выше науки навигации, - ни одни из приведенных выше схем не могут в реальной обстановке считаться полностью устоявшимися, выверенными и точными, - ввиду наличия постоянной возможности их видоизменения, развития или пересмотра в личных интересах практикующими их людьми, - в результате чего в каждом отдельном случае аудита кадровых служб требуется разбираться индивидуально, - кто, как и чем занимается, кто и что практикует, кто за что и сколько получает, кто кого “крышует”, равно как и кто и за кем стоит.

Но при этом никогда не следует забывать, что все эти рафинированные дамы и господа, о которых в большинстве случаев идет речь в данном материале, что все они без исключения – честнейшие до кристальной чистоты люди. Все без исключения они с честными глазами будут говорить вам, что все, что изложено выше, а также осталось за кадром относительно их деятельности, - это грязные домыслы и оскорбления в адрес их нелегкого труда и личной честности, что в их организациях ничего подобного не практикуется, как и ничего подобного не практикуют они сами и их коллеги и подчиненные. Увы. Практикуют. Не одно, – так другое. И то, что представлено в данном материале, и то, что осталось за его рамками. Свидетельством чему всегда является их безупречная дорогая одежда, исключительно ухоженный внешний облик, наличие дорогих аксессуаров и бижутерии и не менее дорогого автотранспорта, не говоря уже о средствах досуга, часть их которых, кстати говоря, оплачивается их же усилиями из соответствующего фонда организации, в которой они работают. Т.е. это единственные люди в составе сотрудников организации, о которых при любой "финансово-экономической погоде" всегда по их внешнему виду можно сказать, что они не бедствуют.

Хотя действительно, формально они не совершают никаких преступлений, ничего ни у кого не воруют, равно как и ничего противозаконного не совершают. Они лишь берут то, что идет им в руки в соответствии с той деятельностью, которой они занимаются. И только. Запретить им это никто не может. Потому что это было бы нонсенсом. Кто-то лишь это делает более изощренно, кто-то – менее. Кто-то более осведомлен о тонкостях процесса и различных его схемах, вариантах и возможностях, - кто-то – меньше. Но все они при этом так и остаются честнейшими людьми. Чаще всего, хорошо делающими свою работу, выполняющими свои должностные обязанности, неподкупными и несовратимыми ни деньгами, ни посулами, ни привилегиями. В первую очередь потому, что все это они могут получить и сами, и без каких-либо нарушений со своей стороны. Причем, не просто получить, а получить, практически не прилагая к этому усилий, когда все само идет этим людям в руки.

Николай Ю.Романов
----
P.S. А.Заславскому:

Какой же "от ворот поворот" ? Это - то же самое для любого кадровика, как зарезать курицу, несущую золотые яйца. Если при трудоустройстве выявляется фальшивый диплом, то об этом вначале кадровик никому не говорит, просто принимая этого человека на испытательный срок и внимательно присматриваясь к тому, что он из себя представляет. Если компететнтный, не конфликтный, не борзый, работящий и т.д., то под конец испытательного срока кадровик его вызывает к себе и говорит, что в ходе проверки была установлена поддельность его диплома. Но ... он может продолжить работать за скромный откат в размере от 25 до 50% от его оклада и боунсов. В пользу лично кадровика. И никто ничего не узнает. Или может уйти, но тогда информация о нем и его поддельном дипломе все равно распространится. Т.е. человек крепко сажается в обоих случаях на крючок. И обычно - соглашается. Более того, ввиду того, что кадровик в нем заинтеерсован, вернее, в его отступных, он активно всеми неправдами по линии кадровика продвигается по службе туда, "где платят больше". Кроме того, такие люди являются идеальным материалом в качестве офисных стукачей. В силу зависимости своего положения. Часто в эти схемы бывают вовлечены и руководители организации, хотя чаще всего кадровики работают в одиночку. Т.е. налицо довольно тривиальная схема шантажа, в которую человек залезает сам со своим фальшивым дипломом. Если же в ходе испытательного срока выясняется, что человек борзый, то его просто увольняют. Как без объяснения причин, так и припугнув поддельным дипломом. Равно как это происходит и тогда, когда он "борзеет" в дальнейшем и перестает слушаться кадровика. В некоторых организациях до трети сотрудников работают в таком вот качестве с поддельными дипломами, т.к. это приносит кадровикам огромный внештатный доход в виде откатов и полную информацию о том, что и где творится в трудовом коллективе в виде доносов и осведомительства. И они в этом заинтересованы. Так что здесь просто предпочитают молчать о втором конце этой палки.